一、事件背景

好友姓章，在企業(yè)內(nèi)做職業(yè)經(jīng)理人多年，為人耿直爽快、勤奮努力，在企業(yè)初期的成長過程中起到了關鍵作用，為老板立下汗馬功勞，深得老板的賞識和器重。

最近他突然約我，讓我?guī)退纯此墓芾韴F隊，順便給他一些團隊管理的建議。接到邀請時感覺有些驚訝，因為在印象中，他是管理非常厲害的人，每次看到他在同事和下屬面前，都口若懸河、滔滔不絕的指導對方的工作、方法和管理行為，而且從邏輯、理念、及提供事例角度來看，大多時候都非常有道理，屬于非常優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。

正好時間允許，也就答應了他一天的時間。

到了工廠，他提出簡單且直接的要求，他希望我和他的團隊交流一下，并給他們一些改進建議。他認為他的團隊現(xiàn)在存在很大問題。主要表現(xiàn)在大家協(xié)同不好、執(zhí)行力差等方面。我告訴他，我需要觀察一下他們一起工作的場景和互動的情況。

二、團隊溝通障礙

我用半天的時間觀察他和他團隊主要成員的工作溝通和互動。我逐漸意識到，他和他一手打造的團隊之間的工作互動出現(xiàn)了問題，他的團隊在工作中的方向、目標以及文化中存在非常大的差異，造成團隊的不兼容和不合作，最終影響團隊整體的戰(zhàn)斗力。

場景：章總和他的幾個經(jīng)理在一起開會，會議的流程是每個經(jīng)理進行了一些例行的匯報后，然后章總點評和指導，依次循環(huán)。整個過程中，相對經(jīng)理人對工作匯報的不專業(yè)，我更多的被章總的表現(xiàn)所吸引。主要有以下幾個方面：

第一、講話熱點太多，且邏輯較散，如果我們將他的講話切割開來，會發(fā)現(xiàn)他的每個主題都講的非常好、也很有道理。但是將這些熱點連接起來卻發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)主題與最初始的點評和指導主題并無邏輯關系，這就造成了他的經(jīng)理們對章總所指的問題理解困難，從經(jīng)理們茫然的表情我就知道很多人根本不知道他們到底要改善和修正是什么地方。

第二、容易對部下進行多余的批判引發(fā)的情緒對抗問題，從這次會議我發(fā)現(xiàn)章總有個特點，當他感受到某個經(jīng)理對他所講的內(nèi)容不以為然或無視的時候，他語言中的攻擊性就會表現(xiàn)的特別強烈，他會把對方特別隱私的事情拿到臺面上來講，以此來達到讓對方屈服的目的。問題是有個別經(jīng)理人表現(xiàn)出來的或憤怒、或委屈的表情，甚至有人公開爭辯的表面，都顯示了較強烈的情緒反應，會議的效果可想而知。

第三、章總的言談之間非常容易通過美化自己的行為，達到矮化部下的目的，這也是一個容易引起經(jīng)理人不合作、不協(xié)同的情緒出現(xiàn)。

糟糕的是章總自己根本注意不到，也很難注意到這些無意識的行為，他非常固執(zhí)的認為自己的部下們有問題，沒有進取心、沒有創(chuàng)造力、沒有執(zhí)行力。

當遭遇到某個經(jīng)理人的反抗時，我感覺到章總有好幾次把目光投向我，我知道他是期望我以第三方的立場去聲援他。在幾經(jīng)努力之后，我放棄了這個想法，我意識到當前真正重要的是他的領導方式。

章總必須明白的是，團隊的問題就是章總的問題，他的問題就是他的問題，這需要他自己去正視并修正，并非通過簡單的外力去改變團隊就能真正改變。

三、團隊文化沖突

通過進一步的了解，發(fā)現(xiàn)他的團隊有來自外企、中小型民企、還有大型民企的，因此每個人工作文化的認知來源不同，同時各自加入團隊的利益取向又不一樣，而且處事的方式風格和管理理念也不一致，最終造成在看待問題的視角上差異很大，整合起來異常困難。稍微總結一下：

章總的特點：非常強調(diào)速度，但缺乏耐心，喜歡在不確定性中尋找機會，并采取迅速有成效的行動。發(fā)現(xiàn)機會、快速行動、靈活多變的手法是章總的核心競爭力。

團隊的特點：團隊構成復雜，成員主要追求穩(wěn)健流程與方法、并希望能在資源上給予支持、對突然變化的情境和不確定性不易容忍、對快速無規(guī)劃的臨時性任務抱有抵觸情緒。

產(chǎn)生的結果：雙方無法融合和吸納，一方主動進攻，另一方消極對抗。比如，章總希望快速推進某項任務，但并未明確相關費用的出處、資源匹配、達成的目標、以及時間周期和范圍等。

經(jīng)理們則有些人受限于資源的限制，有些人受限于目標和效果，還有些人直接拖泥帶水的消極推進，他們知道不用多久還會有另外一些非常緊急的任務會出現(xiàn)，最重要的是這些任務有相當一部分會無疾而終，直到某一天章總突然再想起這個任務并質(zhì)詢時，各式各樣的理由和借口總會引起章總的身體和情緒的變化，讓本來最富激情語言，變成最終喋喋不休的數(shù)落和嘮叨。

四、給章總的建議

我把我的觀察和分析詳細進行了簡要梳理和總結，與章總個人進行了一個深度會談，我向他解析了他和團隊互動過程中存在的問題和癥狀，與他一起分析了出現(xiàn)這樣的狀況的原因，并對某些事件進行了還原和解析。章總也從剛開始的抵觸、抗拒至最后的逐步理解和接受。

最后我給了章總幾上簡單易用的小建議，以暫時幫助他調(diào)整與團隊之間的互動方式，具體建議如下：

1、控制會議時間和他自己的發(fā)言時間：章總必須在把自己的會議和交流的時間在原來的基礎上壓縮三分之二，防止他的語言天賦對組織的破壞力。每個人都有很多無意識行為，個人是很難分辨的，所以解決問題的初期只能以降低會議時間來解決，后續(xù)再尋找其它的長效措施去修正和優(yōu)化行為。

2、任務安排講方法：確定安排一項任務，必須和大家先確定工作目標和要達到的效果，然后讓參與者去策劃如何去推進工作，以及所需要的資源。在實施過程中要求按階段匯報結果，有問題時可以指導，但不要沉迷于細節(jié)，避免即浪費時間，對方又不認同和成長。

3、工作指導重表揚：在工作過程中的結果盡可能去發(fā)現(xiàn)優(yōu)點，并對優(yōu)點進行鼓勵和表揚，而非更多的批評責備，現(xiàn)在的章總語言中有太多的否定性語言。

4、注意語言應用場合：公眾情況下多表揚（除非有其它意圖），私下情境可批評。

因為時間緊張，對章總團隊的管理和互動分析和調(diào)研，我們安排在下個階段。我和章總都知道他的經(jīng)理人團隊也存在很多問題，但我們首先要正視的是章總的問題，然后才是經(jīng)理人的問題，只有章總率先改變自己的領導和驅(qū)動工作的方法，經(jīng)理們才會因此跟著改變。

當我們常規(guī)認知的新觀點出現(xiàn)后，我們的情緒會變得很復雜。大多數(shù)情況下我們會本能的拒絕，這是因為我們有一種保護機制、保護自己不被打敗，我們傾向于尋找、解釋、預先安排那些能夠證明我們原有想法和假設的各種信息。當大家都這么做的時候，團隊的效率將變得逐漸糟糕起來。

所幸，現(xiàn)代經(jīng)理人都有非常強的反思和覺察意識，這讓我們有機會向他們提出有效和中肯的建議，幫助他們修正和優(yōu)化個人管理行為的同時，團隊也變得更有競爭力！

                                                                李政頡于安徽蕪湖                 

                                                                                           2018-1-12